寿退社は死語の世界（企業の変化その２）
今日は結婚する女性社員の送別会がある。
彼女は短大を卒業して入社し、秘書室に配属され、一般職OLの王道を歩んできた。
昔なら２４～５で寿退社しているのだが、最近の晩婚化の例にもれず、３６歳でめでたく結婚と相成った。
それで今日はやっと寿退社の送別会かと思ったら、実はそうではない。転勤の送別会なのだ。
結婚相手が東京のため、彼女は東京に住むが、たまたま弊社の東京にポストが空いたため、彼女は希望により転勤して勤め続けることになった。
いま、弊社では、結婚を期にやめる女性社員はほとんどいない。ほとんどが、定年まで勤め続けるつもりだという。
そのためか、あるいはそれ故か、手厚くきめ細かい出産・育児支援の制度がある。
その概要は・・・・・・・
・・・・・・・・・・
・妊婦時短制度
・妊娠時通院休暇制度
・妊産婦障害休暇
・産休（産前５６日、産後５６日）
・配偶者出産支援休暇（男も５日休める）
・育児休職制度（１歳６ヶ月まで。１年で復職するつもりが保育園が見つからなかったら
延長できる。）
・育児短時間勤務制度（３歳到達後の３月末まで）
・育児のための時間外免除・制限制度（小学校１年終了まで）
・子の看護休暇（５日間）
・その他介護についてもほぼ同様の休暇、休職、時短制度がある。
これだけあれば、保育園や祖父母の協力で、子育てしながら勤務することは充分に可能なので、誰もやめない。
問題は、これらの制度の恩恵を受けるのが正社員だけ、ということと、やめないから新たに採用される人は少ない、ということだ。
女性が働きやすい環境をつくったら、雇用が減ってしまったという皮肉な結果だ。
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登録日：2006年 08月 29日 15:17:26
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- 団塊世代の会社員から、定年を１年半後にひかえ、大学教授に転職しました。肩書きは日本文化政策学会理事、市民フォーラム２１・ＮＰＯセンター常務理事、（社）指定管理者協会理事長などいろいろ。公共経営・行政経営（ＮＰＭ）、文化政策、アートマネージメント、ＮＰＯ論などを研究しています。
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