「中国で終身雇用は不可能か」～日系企業の競争力を高めるには
「中国人はすぐ転職してしまう。教育にコストをかけても意味がない」。こういう意見を聞くことがしばしばある。それは確かに現象面としてはその通りだと思う。現実に転職を恐れるあまり、若手社員の育成に及び腰になったり、中には新卒社員の採用そのものをやめてしまった日系企業もある。
しかし「転職してしまう、だから育てない（採らない）」という悪循環では永久に競争力のある企業は生まれない。中国の日系企業は中国で収益をあげるために投資しているのだから、縮小均衡に陥ってしまってはならない。これでは投資家の代表として現地に派遣された経営者、管理者としての責任を果たすことができない。
ではどうしたらいいのか。道は2つ考えられる。
ひとつは中国社会は流動性が高いのだから、そのことを前提に日系の現地法人も文化を変えることである。つまりは「郷に入れば郷に従え」式であって、中国社会の流動性の高さ（それはとりも直さず人材確保の容易さであり、人材の社外排出（解雇）の容易さでもある）を活用し、人材の短期的活用の仕組みを構築していくことである。
もうひとつは中国社会の風土は風土として認めるが、それに自らを合わせるのではなく、過去において中国以外の場所で自社が得意としてきた仕組みを中国でも実現する道を探ることである。簡単にいえば、日本企業が得意なパターンとしてきた長期安定雇用の仕組み（これは必ずしも「終身雇用」「年功序列」を意味しない）や労使協調的な仕組みを中国でも構築しようとする道である。
このどちらの方針を採るかによって、中国における日系企業の人事制度、マネジメントの仕組みは大きく異なる。
「自分の土俵で戦う」
結論から言えば、自分たちが過去に成功したことがない仕組みを中国で新たに構築するより、みずからが得意とし、日本で慣れた長期雇用の仕組みを中国でも実現することに力を注いだほうが多くの日系企業にとって成功の可能性は高まると私は考えている。
その理由はいくつかある。
ひとつは「やったことがないことはできない」という単純な理由である。企業の経営とかマネジメントというのは、要するに車の運転などと同様、一種のスキル（技）である部分が一般の想像以上に多い。その依って立つ理屈を知り、その実践方法を反復練習することで実施能力は高まるものである。決して天性の能力によるものではない。
そう考えた時、自分が過去に成功どころか実行した経験すらないワザを慣れない外地で外国人を相手に簡単にきると考えるのはあまりに楽観的だ。勝利への基本はまず「自分の土俵で戦う」ことにある。まず自分たちの得意な勝ちパターンに相手を引きずり込むことが肝心であって、自分たちの欠点を直すよりも「自分の長所をどう生かすかすか」を考えるべきだ。
中国にもいる「安定志向の人々」
第２には中国にも「安定志向」の人は実はたくさんいるからである。
10数億の中国人の人生観は決して一様ではない。過去に実施された各種の雇用関係の調査結果によれば、中国の若い人々の間でも常時１～３割程度の「一生同じ会社に勤めたい」と回答する長期安定雇用志向の人々が存在することが明らかになっている。単純に数にすれば億の単位に達するかもしれない。
また中国社会が急速に富裕化する中で、都市部の不動産価格が上昇し、今や都市部のホワイトカラー層であれば日本円にして1000万円（70万元）以上の資産を持つ人は決して少数派ではない。人は誰でも一定水準以上の豊かさを手にすれば、「現状を変えたくない」「リスクを取りたくない」といった意識が働き始めるのは当然のことだ。決して中国でも例外ではない。
現にこうした富裕層の人々は明らかに現状維持志向を強めており、たとえば先日の反日デモなどの際でも、騒いだのは愛国的理想主義に燃える学生たちと、失うもののない社会の底辺層の人々ばかりで、上海で周囲の中国人を見ていても、社会の中核層はほとんど動かなかった。今後、こうした傾向はますます強まるのは間違いない。そうした安定志向の人々の中からいかに人材を探し出すか、そこがポイントになっていくはずだ。
中国でも雇用期間は伸びていく
第３には経済の成長段階の問題である。歴史的に見れば日本企業とて昔から「終身雇用」だったわけではない。各種の研究によれば日本企業に本格的な終身雇用の風土が定着したのは戦後の1950年代のことで、日本の高度経済成長とともに普及し、成長鈍化とともにその機能を弱めていった。
経済の高度成長期になると、企業は毎年業績が向上し、業容が拡大するので、どうしても人を確保しようという方向に走る。賃金の原資は比較的用意しやすいので、賃金や待遇を毎年向上させ、定着性の向上に勤める。一方、被雇用者の側も自分の待遇が年々安定的に上昇していくのが目に見えるので、定着性が高くなる。これは日本だけでなく、かつても米国製造業全盛期でも見られた傾向である。
そう考えた時、今まさに高度経済成長期に入り、製造業を軸に経済発展を遂げようとしている中国は長期雇用の風土が機能を発揮し始める段階にある。もちろん今後の政治経済状況の変化によって、予測しがたい部分もあるが、私たちは今後、中国でも少なくとも製造業では次第に勤続年数は伸びていくだろうと予想している。この流れは中国政府の政策とも合致しており、現にいくつかの製造業の現場からそうした徴候も感じ取っている。
その意味で長期安定雇用を競争力の源泉としてきた日系企業が中国でも本当の強みを発揮するのはこれからだろう。
では現実問題として人々の転職・独立志向が高い中国社会で、日系企業がどのようにして長期安定雇用の風土を実現していったらいいのか。その人事施策面でのポイントは4つあると考えている。それは
①メッセージ性の明確な採用
②的確な賃金カーブの設定
③社内コミュニケーションツールの整備
④本社人事のコミットメント
といったことであると考えている。これらの諸施策の意味についてはまた次回以降の機会で触れたいと思っている。
カテゴリー[ 人事制度 ], コメント[1], トラックバック[0]
登録日：2006年 03月 14日 12:57:18
コメント
レポート提出前にこの文章を読んだらよかったなとおもいました、冗談です、
今日、日経企業の現地化に関する資料を検索中、先生の名前が目に入ってきて一気に読み終わらせました。。。
イン ランギョク @ 2007年 08月 06日 11:14:39
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- プロフィール
- 田中 信彦
- （男）
- http://chinahr.way-nifty.com/
- 1959年東京生まれ。早稲田大学政経学部卒。
毎日新聞社記者を経て、日本と上海の両方に活動拠点を持ち、企業の中国事業に対するコンサルティングに従事するほか、雑誌等への執筆、講演など多数。亜細亜大学大学院アジア・国際経営戦略研究科で「日中人事・労務比較論」を講義している。
■主な著書
「中国で成功する人事 失敗する人事」(日本経済新聞社)・「人事・採用の基礎知識--中国編」(メディアファクトリー)・「ぼくの上海行商紀行」(文藝春秋)・「日本人の知らない中国人の私的事情」(講談社)
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